「シフトによる」は違法？シフト制労働条件通知書の正しい書き方と罰則

パートやアルバイトの採用現場で長年見過ごされてきた「始業・終業時刻：シフトによる」という曖昧な表記。労働トラブルの相談件数が増加するなか、事業主側が知らぬ間に労働基準法違反のリスクを背負っているケースが後を絶ちません。労働条件の明示は、働き手と企業の信頼関係を築く大前提であり、ルールを逸脱した運用は労使紛争だけでなく法的な罰則にも直結します。

厚生労働省が定めるガイドラインや労働条件明示のルール改正を踏まえ、シフト制労働者に対してどのような通知書を交付すべきなのか。法的な根拠から具体的な記載例、現場で起こりがちなシフト削減トラブルの防衛策まで、人事労務担当者および事業主が押さえておくべき要点を整理しました。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：「シフトによる」のみの記載は原則として労働基準法違反であり、具体的な勤務パターンや目安時間の明示が必須。
• 要点2：厚労省のモデル様式に沿ったシフト決定時期やキャンセル時の手当ルールを明記しないと、罰則や是正勧告の対象になる。
• 要点3：電子化交付の同意手続きや就業規則との整合性を整えることで、シフト削減をめぐる無用な労使トラブルを未然に防げる。

【違法性の真実】労働条件通知書に「シフトによる」だけの記載はNGなのか？

結論から言えば、労働条件通知書の勤務時間欄に単に「シフトによる」とだけ記載して具体的な時間を明示しない運用は、労働基準法第15条違反となる可能性が極めて高いのが実情です。法律上、始業および終業の時刻、休憩時間、休日などは「絶対的明示事項」として書面（または労働者が希望した電子媒体）で明示することが義務付けられています。

シフト制であっても、労働契約を締結する時点で「どのような時間帯で働く可能性があるのか」「1日あたりの労働時間や週の目安日数」を特定しなければ、労働条件を明示したことにはなりません。厚生労働省が策定した「いわゆる『シフト制』により就労する労働者の適切な雇用管理にかかわる留意事項」においても、原則的な労働日や労働時間を確定的に記載できない場合は、想定される勤務パターンや最低限保証される日数を記載することが強く求められています。

「シフト制だから事前に時間は決められない」という言い分は、法的な場では通用しません。少なくとも複数の勤務シフトの組み合わせや、週・月単位での標準的な勤務時間を提示し、労働者が自身の生活設計を描ける状態にしておく義務があります。

雇用契約書との違いとは？労働基準法第15条違反と罰則のリスク

実務で混同されやすいのが「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いです。雇用契約書は民法上の契約成立を双方が合意したことを証する「労使双方の合意文書」であるのに対し、労働条件通知書は事業主が労働者に対して法定の労働条件を一方的に明示する「法律上の義務文書」です。

実務上はこれらを一体化した「労働条件通知書兼雇用契約書」を交わす現場も多いですが、法的な性質の違いを理解しておく必要があります。仮に労働条件を適切に明示しなかった場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科されるリスクが存在します。

また、明示された労働条件が実際の労働実態と異なっていた場合、労働者は労働基準法第15条第2項に基づき、即時に労働契約を解除することが可能です。違法な記載を放置することは、労働基準監督署からの是正勧告を受けるだけでなく、採用コストを投じた人材の即時離職や損害賠償請求を招く要因となります。

【厚生労働省モデル様式準拠】シフト制労働条件通知書の正しい書き方と記載例

パートアルバイト労働契約を結ぶ際、トラブルを回避するためには厚生労働省が公開しているモデル様式を活用するのが確実です。シフト制特有の働き方に合わせ、通知書の備考欄や特記事項欄を活用して具体性を持たせます。

以下は、実務で活用できるシフト制勤務時間記載例です。

【勤務時間の記載パターン例】
・基本パターン：シフト制（以下のいずれかの勤務区分による）
　【早番】8:30〜17:30（休憩60分）
　【遅番】12:00〜21:00（休憩60分）
　【短時間】17:00〜21:00（休憩なし）
・週あたりの目安：週3日〜4日程度、週所定労働時間20時間程度（毎月のシフト作成時に労働者と協議の上で決定）

あらかじめ労働条件通知書テンプレートを用意し、勤務パターンの選択肢を明記した上で「本人の希望に基づき毎月〇日までに翌月分のシフトを確定する」といった運用基準を盛り込むことが、適法かつ円滑な労務管理の第一歩です。

トラブルを未然に防ぐ！シフト決定時期ルールとシフト削減トラブル対策

シフト制をめぐるトラブルで最も頻発するのが、「予定していたシフトが直前に削られて収入が激減した」「シフト確定が前日になるため予定が立てられない」という不満です。これらは企業の信用失墜や、スタッフの大量離脱を引き起こします。

対策として、労働条件通知書や雇用契約を交わす段階で、以下の2つのルールを制度化し明示しておくことが欠かせません。

1. シフト決定・通知の期限設定
「前月の20日までにシフト希望を提出し、毎月25日までに翌月1か月分のシフトを確定・通知する」など、確定時期の明確なタイムラインを設定します。

2. 会社都合によるシフト削減時の休業手当規定
確定済みのシフトを店舗の閑散などを理由に会社都合で取り消した場合、労働基準法第26条に基づく「休業手当（平均賃金の6割以上）」の支払い義務が発生します。トラブルを防ぐためにも、「確定後のシフト変更に関する取り決め」を通知書や労働協約に織り込んでおくことが不可欠です。

実務が劇的に変わる！労働条件通知書の電子化交付と就業規則の明示義務

近年、採用プロセスのDXに伴い、労働条件通知書電子化交付を導入する企業が急増しています。書面の印刷・郵送や対面での手渡しを行わず、メール、SNS、労務管理クラウドシステムを通じてPDF等で明示することが可能です。

ただし、電子化交付を行うには「労働者本人が電子的な明示を希望していること」が法的な絶対条件です。本人の承諾を得ずに一方的にチャットツールへ送りつけるだけでは、法的な明示義務を果たしたと認められない危険性があります。また、労働者が書面として印刷・保存できる形式（PDF等の出力可能なファイル）で交付しなければなりません。

さらに、10人以上の従業員を雇用する事業場では就業規則の作成・届出義務が生じますが、パートやアルバイトであっても「就業規則がどこに保管され、いつでも閲覧できる状態にあるか」を労働条件明示のタイミングで周知する必要があります。個別の通知書の内容と就業規則本則の規定に齟齬がないよう、定期的な労務監査を実施してください。

【シフト制の労働条件通知書】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：学生アルバイトでテスト期間など時期によって勤務時間が変わる場合、どのように記載すればよいですか？
A1：年間を通じて変動がある場合は、基本となる標準的な勤務時間帯と週の所定日数を記載した上で、「試験期間や長期休暇期間の労働日・労働時間は、事前に労使で協議の上、シフト作成時に個別に決定する」旨を特記事項に記載します。

Q2：求人票に書いていた条件と実際の労働条件通知書の内容が異なっていた場合は違法になりますか？
A2：職業安定法により、求人票で提示した労働条件と実際に締結する条件に相違がある場合、変更点や理由を労働者に明示して説明する義務があります。合意なく一方的に不利な条件で通知書を交付することはできません。

Q3：シフト制の労働者にも有給休暇の条件を通知書に記載する必要がありますか？
A3：有給休暇に関する事項は絶対的明示事項であるため、必須です。週の所定労働日数や勤続年数に応じて法定通りに年次有給休暇が付与される基準（比例付与のルールなど）を明記しなければなりません。

まとめ：トラブルなき店舗・事業所運営へ向けた適切な雇用管理

シフト制は企業にとって繁閑に応じた柔軟な人員配置を可能にする一方、労働者側にとっては収入の不安定さやプライベートへの制約といったリスクを孕む働き方です。だからこそ、契約の入り口となる労働条件通知書の精度が、その後の労使関係を大きく左右します。

「シフトによる」という一言で済ませる旧来の慣習を脱却し、厚生労働省のモデル様式やガイドラインに即した明確な条件提示を行うことが、結果として求職者からの信頼獲得や定着率の向上、そして何より予期せぬ法的リスクの回避へとつながります。自社の労働条件通知書のフォーマットが現在の法令に適合しているか、今一度見直してみることをおすすめします。 （出典: シフト 制 労働 条件 通知 書（Yahoo!ニュース））